CIO职位的反向年龄歧视

RussellReynold 的Banerji认为年龄歧视在某种程度上和CIO的具体类型有关系。他以一次寻找“运作型CIO（其主要工作是管理团队、规划资源、将IT作为企业内的公用设施来运维）”的经历来说明其观点：“这个领域内可能存在反向的年龄歧视。尤其是对于全球1000强的公司而言，需要的是稳重成熟的IT掌舵人。因此对于一位具有12到15年经验、40多岁的候选人来说，所面临的问题总是其能力和职业成熟度是否足以成为企业中值得信赖的领导者？”

JackSantos 现任Gartner的研究副总裁，过去他曾经在银行业和医疗行业担任CIO职务。Santos同样认为对于全球性的大型企业来说，CIO候选人的职业经历是最重要的，因为这些企业的CIO职责跨越多个部门，而且还要管理大量的遗留系统。他表示：“这些企业的CEO愿意雇佣那些和他们自己类似的人：胸怀大局且能在危机中保持足够的冷静。而这些要求显然是偏向年长候选人的。”

J.B.Homer的Schiller 把CIO角色定位为“运营业务的基石”。IT通常作为遍布全球的分支机构所共享的服务而存在，Schiller认为：“领导力、财务敏感度以及对业务的精通是非常关键的。”而上述这些能力都是随着经验积累而逐渐增长的。Schiller还认为即使对于那些新兴的领域–比如企业的移动计算战略–也是首先要立足于对业务的了解。

而对于成长型的小企业来说，年轻候选人无疑是更加热门的。Banerji解释到：“设想一个当前拥有1亿美元业务的公司想在两年内增长到5亿美元的规模，他们正在用LAMP（Linux/Apache/Mysql/PHP）为未来构建平台，所有的模块都是开源的且基于Web2.0模式，开发团队由10个来自俄罗斯和印度的开发高手组成。这种情况就不是那种50多岁的运作型CIO所适合的了，应该找35岁到42岁之间的人选，而且候选人应该是技术高超的极客（geek）。”

充满矛盾的CIO职位需求

虽然客观存在，但是年龄因素在CIO选择过程中并非表现得非常直接。Heller解释说：“相较于其他职位，企业在寻找CIO方面可能面临更多的困难。”Heller曾发明了“CIO悖论”一词来描述对CIO的种种要求。

首先，IT并不是CEO们所熟知或擅长的领域，因此他们也并不太清楚该找什么样的CIO。Heller认为虽然几乎所有企业都宣称要找精通业务的CIO，但是他们有时仍然把这份工作视为纯技术类的。曾有某企业的招聘委员会想要找具有财务敏感度并能与业务单元相协作的人选，Heller为其找到了一个非常棒的候选人，但是在最终决定雇用之前委员会仍然经历了艰难的抉择过程。

“在最后的决定之前，他们问我‘她是否可以进行实际的技术工作？’要知道，该候选人在一个50亿美元规模的企业负责IT运营！难道他们想要她亲自去写代码吗？”Heller说到，“CEO们从来不会问一个CFO的候选人是否能做具体的工作，因为他们知道CFO是负责领导和管理工作。而对于IT工作，CEO们并不了解这一点。”

正因为CIO的寻找工作是如此困难，所以CEO们通常想找一个人长期的干下去。Heller表示：“如果你已经处于职业生涯的末期，CEO可能就不会考虑你了，因为他们知道很快就又要再找一次CIO。这就是年龄歧视的另外一个原因。”

EgonZehnder的Patrick经常从客户处听到要找一个能与企业长期共同成长的CIO–而且，候选人需要熟悉业务并拥有相关领域内的垂直能力。

同时，猎头们也认为在某些范围内，经验显得不是那么的重要。Banerji表示：“一个48岁的人通常被认为和一个58岁的拥有同样的经验和能力。在这一点上，28年经验的人和38年经验的人之间的区别谈不上很显着，而15年经验和25年经验之间的区别就很大了。通常15年的经验对应的是企业的中级管理层，那么25年经验呢？应该正是职业生涯的高峰期。”

“一旦你到了52岁或53岁，你将面对比你年轻4到10岁的竞争者，无论事实如何，这些人都被视为与你拥有同级别的能力和实际工作经验。”Banerji说到。

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