培养公司的下一代IT领袖或许你认为并不太重要，但是下面的文章将帮助你认识到这样做的重要性。
这几年，IT行业对后备人才投入力度不够，不过最近，随着对技术、专业性人才需求的日益升温，IT业也开始对人才储备重视起来。
公司核心岗位的继任者需要具备对公司核心价值观的超强理解力和战略执行力。另外，公司还需要继任者在心理上保持与前任的连贯性以便更好地维护公司的日常运营。
否则，一旦下面这些情况发生，忽视人才储备的公司通常会在业绩增长、财政等方面面临潜在风险：
●行政主管或者经理由于退休、辞职或者死亡离开公司;
●核心员工跳槽;
●由于员工升职导致职位空缺，但是由于人才储备不够没有合适的继任者;
美国企业董事联合会报告显示，美国超过45%的年销售总额在5亿美元以上的公司都没有一个清晰详细的人才计划，年销售额低于5亿美元的公司的人才规划更是寥寥数笔，内容不明确。更有甚者，一些刚成立的小公司是根本没有人才培养规划的。
如果在公司没有做好人才储备的情况下，核心员工突然离去，公司可能会遭受经济上的重大损失，由于高科技人才的缺乏，寻找继任者会消耗大量的时间成本，填补空缺的时间从3个星期增长到了3个月，扩展一步说，一位核心员工的离去还可能导致工程进度的延误、税收的无人监管、账目的丢失、改革的搁浅、加班费的增多以及员工工作士气的下降。
那么，一个成功的CIO继任管理都应该具备哪些要素呢?
实际上CIO继任管理因为公司的不同而略有差异，但凡成功者也都有一些共性：
●平稳过渡
首先要选择能力强的继任者，这是公司事物顺利衔接的关键要素。要在技能和知识方面给予继任者尽可能多的人力、物力、智力上的帮助，以使公司运转在最大程度上不受影响，保证公司事物的日常运营。
● 选择最合适评估手段
选拔培养继任者，要因人而异，因岗位而异，根据他即将上任的岗位给予合理的安排，根据候选者的特长和工作岗位量身定做最合适的评估任务，而不要随便分派个任务，不管他能否胜任好歹由他去了。
●客观的评价和反馈
对于继任者来说，对他要尽量选择客观的评价，收集客观的反馈意见，去除存在主观好恶的评价和反馈。
● 适当的选拔标准
明确的告诉继任者胜任空缺岗位所需要的综合素质：技能、价值观、执行力、态度等决定成败的因素，使继任者的努力方向更加明确。一个优秀的CIO要能够清醒认识所处环境、企业现状，明白信息化非一日之功，做好打持久战的准备;正直，有魄力，有胆识，敢于碰硬，敢于直面现实，敢于推动变革。
●广撒网
选择关键岗位最合适的继任者，通常是从一个以上的候选者当中选拔。一些成功的选拔案例通常是从两个或者更多优秀的候选者中选拔的结果。一般来说，锁定一个目标人选来进行专项培养的做法是不可取的。
“凡事预则立，不预则废”，CIO人才的战略性储备，是为IT企业的持续发展而储备的，如果企业可持续发展的人才储备不足，“将帅”人才严重匮乏，那么企业想要追求高速发展，是注定要失败的。只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本， “筑巢引凤”，才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才，才能打造一流的企业。
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